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Respect des valeurs et juste rémunération au service de l’engagement

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Respect des valeurs et juste rémunération au service de l’engagement

2 min. de lecture
jeu 17/01/2019 - 08:00
Avis d'expert
Thierry Lallemand, Docteur en Economie et Maître de Conférences à la Solvay Brussels School of Economics and Management

Prenez un cadre Millennial lambda, baignez-le dans un environnement de travail stimulant, imprégnez-le d’une culture d’entreprise authentique faisant part belle à l’éthique et à la loyauté, rajoutez-lui des possibilités de développement personnel et professionnel, remuez sa motivation en le rémunérant équitablement. Ensuite, poursuivez délicatement sa formation pour l’aider à basculer progressivement vers l’Industrie 4.0, montrez-vous généreux en flexibilité et vous obtiendrez en retour un cadre engagé, motivé à donner le meilleur de lui-même et productif à souhait.

Serait-ce là la recette miracle permettant d’une part aux cadres d’exprimer tout leur potentiel et d’autre part aux entreprises d’en récolter les fruits ? Cela se pourrait… même si, si alléchante soit-elle, elle ne devrait pas être réalisée en deux coups de cuiller à pot. Du temps, du développement et de l’investissement seront nécessaires aussi bien du côté de l’entreprise que de celui des travailleurs.

Mais au fond que désirent vraiment les Millennials ?

Comme en atteste l’étude menée par Deloitte (2018)[1], ils recherchent avant tout à exercer une activité qui fasse sens au regard de l’intérêt qu’ils portent aux enjeux économiques, sociétaux et environnementaux. Ils attendent des leaders de leur entreprise qu’ils soient force de changement. Ils ont pour objectif de contribuer au succès de leur entreprise mais avec le souci d’éviter que cela ne génère des externalités négatives pour la société dans son ensemble. Ils évaluent la réussite d’une entreprise aussi bien au travers de sa performance financière que de sa capacité à faire ressortir de la culture d’entreprise des valeurs essentielles telles que l’éthique et la loyauté.

Rémunérer la performance : vraie ou fausse bonne idée ?

Au-delà de l’importance portée au respect de ces valeurs, les cadres aspirent à une rémunération diversifiée et juste. Les entreprises en sont conscientes et, pour attirer et retenir les meilleurs éléments, elles sont prêtes à mettre en place des mécanismes valorisant la performance individuelle et/ou collective (la performance pouvant être vue comme la résultante de leur engagement au travail).

Les entreprises recourant à un système de rémunération de la performance parviennent-elles alors à extraire le meilleur de chacun des collaborateurs et à booster leur productivité ?

C’est certainement l’espoir qu’elles nourrissent. En réalité, la clé de la réussite dépend de la qualité de la mesure de la performance, de la forme de sa rétribution, mais aussi et surtout de sa répartition. Il est indispensable que le système choisi soit perçu comme équitable par les collaborateurs. Et équitable ne signifie pas forcément égal, mais justement réparti entre collaborateurs (comparables en termes de profil) et distribué au prorata de la performance. In fine, le plus grand risque encouru par une entreprise, lorsqu’elle décide de valoriser la performance, est d’obtenir l’effet inverse de celui escompté, à savoir : le désengagement du travailleur. Ce risque est accru lorsqu’apparaît un sentiment d’incompréhension et d’injustice. Pour éviter cet écueil, il est préférable : i) que les objectifs individuels soient clairement définis, en phase avec les priorités de l’entreprise et par conséquent flexibles, ii) que le système d’évaluation soit transparent, iii) que les managers d’équipe soient sensibilisés au respect de ces principes et iv) qu’ils communiquent régulièrement avec leurs collaborateurs.

Vouloir que les Millennials soient épanouis et expriment la pleine capacité de leur potentiel est un objectif vaillant même s’il ne semble pas y avoir de recette miracle pour y parvenir. Toutefois, certaines situations sont à proscrire sous peine de provoquer leur désengagement. Parmi celles-ci, il faut éviter entre autres choses : i) que la culture, la vision et l’objectif socio-économique de l’entreprise soient en décalage par rapport aux valeurs fondamentales des cadres, ii) que ces derniers se sentent perdus dans la phase de transition vers l’Industrie 4.0 et iii) que la rémunération soit perçue comme inéquitablement répartie entre les différents collaborateurs et décorrélée de la réalité économique.

[1] Deloitte (2018) – Millenial Survey 2018